KURZUS: Emberi tényezők a balesetekben

MODUL: III. modul

11. lecke: A biztonsági kultúra (safety culture)

Ha a Biztonságirányítási Rendszert a biztonság testének nevezzük, akkor a biztonsági kultúra a biztonság lelke: nem kézzelfogható közvetlenül, de az egészséges működéshez elengedhetetlen.

A biztonsági kultúrára két definíciót mutatok. Az első a Nukleáris Biztonsági Tanácsadók Szövetségének meghatározása:

"Azok az egyéni és csoportos értékek, attitűdök, kompetenciák valamint viselkedési minták, amelyek meghatározzák a felelősségvállalást, valamint a stílus és a szakértelem, amely a szervezet egészségét és biztonságirányítás színvonalát biztosítja."

A másik meghatározás a Brit Iparkamaráé:

"A közös értékek, attitűdök, viselkedésminták, hiedelmek keveréke, amelyek meghatározzák egy szervezet sajátos jellegét és azt, ahogy a veszélyekről, a kockázatokról és a biztonság megőrzéséről gondolkodnak."

Mindkét meghatározás ugyanúgy megfoghatatlan dolgokról szól, mint ahogy azt az emberi tényezőknél már láttuk.

Először a biztonsági kultúra "kultúra" szeletével szeretnék foglalkozni, mert nem függetlenül lebeg az univerzumban, hanem mint minden kultúra-jellegű dolog ez is függésben van a társadalmi, szociológiai környezetével. A kulturális hatások is hierarchikusak, amint az ábra mutatja:

  • Nemzeti kultúra: népre, népcsoportra jellemző, ahogy az emberek csinálják a dolgukat. Akár országrészenként is változhat.
  • Iparági kultúra: nagyon fontos, mert egy komplex szociokultúrális környezetben zajlik a vasúti közlekedés lebonyolítása több tucatnyi szereplővel.
  • Vállalati kultúra: felfogások, hiedelmek, attitűdök, motiváció és egyéb megfoghatatlan dolgok, szokások, szervezeti sztorik stb. "Ahogy mi itt csináljuk a dolgokat."

Két dolog olvasható ki az ábrából. Az egyik, hogy a biztonsági kultúra (ki)alakulására milyen sok tényező hat, a másik, hogy ezek a kultúrák egymásra is hatással vannak.

Az Európai Vasúti Ügynökség a biztonsági kultúra tekintetében a következő modellt alkalmazza:

Az egyes puzzle-darabok a következő tartalommal bírnak:

Riportolás (a jelentés kultúrája)

A szervezet ösztönzi az alkalmazottakat az összes biztonsági veszélyek felfedésére, amivel találkoznak:

  • a munkavállalókat és a menedzsmentet is ösztönzik a biztonsági szempontból aggályos tények bejelentésére
  • az információk megosztása, a megfelelő emberekkel a megfelelő módon megtörténik
  • nyílt kommunikáció van minden szinten a szervezetben.

A kultúrának ez a része arról szól, hogy hogyan nézünk a következmény nélküli, eltitkolható eseményekre: bűnök, amit titkolni kell vagy tanulásra lehetőséget adó rendellenességekre. Ha az utóbbi, akkor lehetőséget kell biztosítani, sőt szorgalmazni kell a bejelentéseket: büntetlenség biztosításával és megfelelő riportolási rendszerrel. Természetesen után ki kell vizsgálni mi és miért történt, és meg kell változtatni, amit meg kell, de a bejelentés a folyamat elindítója!

Vannak olyan biztonságkritikus tevékenységet végző vállalatok, akik erre online rendszer áll rendelkezésre.

Két alapvető feltétele van annak, hogy a riportolás működjön: a bejelentő dolgozónak látnia kell bejelentésének eredményét, és a munkavállalók részéről nagyfokú bizalom kell a vezetés felé.

Just culture

Just Culture-szemléletben felelősségre vonják a munkavállalót a szabályok szándékos megsértése miatt, vagy a kifejezetten hanyag munkavégzés esetén, de ösztönzik és jutalmazzák a biztonsággal kapcsolatos információkat. Egyensúlyt kell tartani a felelősség és a biztonság között, de gyakori kérdés, hogy "hol van a határ?". A határok meghatározását célszerű a munkavállalókkal közösen meghúzni, azt kommunikálni a szervezetben és tiszteletben tartani.

A Just Culture-szemléletben mindenki tisztában van a veszélyekkel és éberen figyel a biztonságra. Mindenki fenntartja a magas fokú éberséget a biztonsági kérdésekről: nincs olyan, hogy "nem az én dolgom"; mögé lát a tényeknek és képes levonni egy messzebb mutató következtetést is. Az, hogy tisztában van a veszélyekkel egyben azt is jelenti, hogy senki sem tűri el a rossz és veszélyes gyakorlatokat, szokásokat.

Ugyanakkor a Just Culture- szemlélet a felső vezetés szintjén azt is jelenti, hogy a menedzsment tudja: nem csak a pálya mellett lehet biztonságot befolyásoló döntést hozni, hanem a szervezet bármelyik szintjén.

Rugalmasság

A riportolás és a Just Culture-szemlélet újabb és újabb információkat ad, újabb és újabb veszélyeket tár fel.

A rugalmasság azt jelenti, hogy a szervezet hajlandó a megváltozott helyzetre gyorsan reagálni, képes a megváltozott helyzetre gyorsan reagálni és a szervezet valamennyi szintje alkalmas a gyors reagálásra. (pl. biztonsággal összefüggő kérdésekre vonatkozó ún. rövidített eljárásokkal).

Tanulás

A szervezet a tapasztalatokat felhalmozza; felhasználja a tapasztalatokat a fejlődésében és megosztja a szervezet valamennyi szintjén, annak valamennyi tagjával. A fejlődésben való egyenletes haladás eszköze a tanulás.

Tanulni lehet és kell az ellenőrzésekből, a rendkívüli események vizsgálataiból, mások tapasztalataiból, keresve a jobbat, a praktikusabbat az olcsóbbat, a biztonságosabbat.

A tanulás fontos belső eszközei lehetnek a workshopok, amikor a részt vevők megbeszélik a tapasztalatokat, eseteket és másik nézőpontját is megismerik.

Informáltság

A modell középpontjában áll az informáltság, amely a szervezet egészére nézve "összegyűjti" a másik négy tényező hasznát, azáltal hogy javul az informáltság. A szervezet a beérkezett információk és a "kultúrák" alapján:

  • képes jobb döntéseket hozni,
  • képes proaktívan működni,
  • képes motiválni az alkalmazottakat,
  • magasabb szintre emeli a működése biztonságát, és végül
  • verseny- és gazdasági előnyt ér el.

A biztonság kultúráját egy kérdésben lehet összefoglalni: "Hogyan dolgozunk, amikor senki sem látja?"...és az erre adott őszinte válaszok visznek előre.

A biztonság kultúrájának fejlesztése, kialakítása leginkább vezetői feladat, az alulról történő kezdeményezések általában sikertelenek.