KURZUS: Menedzsment ismeretek
MODUL: Munkahelyi vezetés és motiváció
3.1. lecke: Vezetéselméletek, vezetési stílusok
Tanulási útmutató | ||
A lecke célja egyrészt az, hogy bemutassa McGregor két leggyakrabban idézett vezetéselméletének lényegét, és a híres X és Y elmélethez harmadikként kapcsolódó, Ouchi-féle Z-elméletet, másrészt hogy ismertesse a fontosabb vezetési stílusokat, azok hatásait a munkavállalók hangulatára, teljesítményére. A munkahelyi hatások tükrében vizsgáljuk a vezetési stílus és vezetésminőség kapcsolatát a vállalati légkörrel, teljesítőképességgel. | ||
A lecke eredményes feldolgozásához, a megadott követelmények teljesítéséhez javasoljuk, hogy figyelmesen olvassa át a "Cégmenedzsment, cégvezetés" c. jegyzet "Munkahelyi vezetés és motiváció" c. fejezetének "Vezetéselméletek, vezetési stílusok" című alfejezetét, és a leckéhez tartozó elektronikus tananyagot. | ||
Ismerje meg a leckéhez tartozó fogalmak, összefüggések jelentését, és tudja értelmezni, megfogalmazni azokat. | ||
A leckéhez tartozó fogalmak, összefüggések | ||
| ||
Tevékenységek | ||
A lecke tanulása során kövesse az alábbi tanulási javaslatokat, utasításokat, amelyek segítségével képes lesz a követelmények teljesítésére. | ||
| ||
Követelmények | ||
A leckét akkor sikerült megfelelően elsajátítania, ha Ön képes: | ||
| ||
A lecke tananyaga | ||
A vezetéstudomány két alapelmélete, az X- és Y-elmélet Douglas McGregor nevéhez fűződik. Az újabb keletű Z-elméletet Ouchi dolgozta ki a japán gyakorlat alapján modellezett szervezeti folyamatokra. Az X-elmélet szerint az emberek kerülik a munkát és a felelősséget, ezért ellenőrzéssel, fenyegetéssel és szankciókkal kell kényszeríteni őket a munkára. Az átlagember nem szeret dolgozni, és igyekszik elkerülni a felelősséget, ezért elvárja, hogy irányítsák. Ambíciója viszonylag csekély, és mindenek felett igényli a biztonságot. Mivel nem szeret dolgozni, a legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani kell, és büntetéssel fenyegetni, hogy tegyen valamit a szervezeti célokért. Mai felfogásban ez annyit jelent, hogy az alkalmazottak személyes céljai összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival. A vezetői hatalmat éppen ezért az irányítás és az ellenőrzés eszközeként kell alkalmazni. | ||
Az Y-elmélet ezzel szemben azt vallja, hogy az ember számára a munka és a felelősségvállalás ugyanolyan természetes és fontos tényező, mint az evés vagy az alvás. A külső kontroll és a büntetéssel való fenyegetés nem az egyetlen eszköz a szervezeti célok teljesítéséhez. Az emberek önirányítást és önkontrollt gyakorolnak, ha elkötelezettnek érzik magukat a szervezet céljai iránt, és a célok iránti elkötelezettség annak is függvénye, hogy a cég miként díjazza az emberi teljesítményeket. | ||
Az átlagember megtanulja, hogy - megfelelő körülmények esetén - ne csak elfogadja, hanem keresse is a felelősséget. A viszonylag magas képzelőerő, leleményesség és kreativitás a szervezeti problémák megoldására az emberek széles körében megnyilvánuló képesség, de a modern ipari élet feltételei között az átlagember intellektuális potenciálja csak részben van kihasználva. Mai felfogásban ez annyit jelent, hogy az emberek értékes tagjai a vállalati szervezetnek, sokat lehet kihozni belőlük, ha sikerül elérni, hogy azonosuljanak a szervezet céljaival. | ||
A japán Ouchi nevéhez fűződő Z-elmélet méginkább alátámasztja a megfelelően motivált ember szerepét a teljesítőképességben. Az elmélet szerint a menedzsmentnek a teljesítmények növekedéséhez jobban kell törekednie az emberi erőfeszítések koordinálására, mint a technológiai feltételek megteremtésére. A munkakörülmények humanizálása ugyanis "megteremti, ill. visszaadja a munkatársaknak az önbecsülést és az emberi méltóságot. A dolgozók közötti együttműködés jobban szolgálja a szervezet hosszú távú sikereit, mint a verseny, és a munkatársak szívesebben és eredményesebben dolgoznak a vállalatnál, ha lehetőségük nyílik tudásuk és tapasztalataik folyamatos gyarapítására." | ||
A szakirodalom leggyakrabban idézett két alapvető vezetési stílusa a munkahelyi vezető két szélsőséges beállítottságát és viselkedését képviseli: az autokratikus és a demokratikus magatartást. Az autokrata munkahelyi vezető számára a legfontosabb a hatalom gyakorlása. Öntörvényű eszközökkel gyakorol hatalmat beosztottai felett. Döntéseit önállóan hozza, és azokat nem kívánja indokolni. A döntés kizárólag a vezető személyéhez van kötve, és a munkatársak részéről semmilyen kontroll nem működik. Feltétlen engedelmességet vár el beosztottaitól, nincs kérdés, nincs ellentmondás. Már csak azért sem, mert az ilyen vezető nem bízik munkatársaiban, egyedül önmagát tartja hivatottnak arra, hogy döntéseket hozzon, és magatartásának nincs erkölcsi motiváló hatása. Legfeljebb a pénzzel hajlandó ösztönözni beosztottait, és az ilyen munkahelyi légkör meglehetősen feszült, gyakran romboló. A kreatív, gondolkodó emberek eltávozása hosszabb távon súlyos károkat okoz a cégnek az ilyen munkahelyen. | ||
A demokratikus vezető számára a legfontosabb az együttműködés, és a munkatársak egyetértése. Ennek rendeli alá egész magatartását. Nem sajnálja a fáradságot ahhoz, hogy minden munkatársát a maga mértéke szerint informálja és vonja be a döntésekbe. Az önállóbb beosztottaknak kikéri a véleményét, a kevésbé önállóaknak megmagyarázza a helyzetet, és hozzájárulásukat kéri a szükséges lépésekhez. Számára igen fontos a népszerűség, az erkölcsi ösztönzés eszközei is részben saját népszerűségét szolgálják. A kreatív munkatársak számára a legfőbb erkölcsi ösztönző az, hogy a főnök megteremti zavartalan alkotásuk feltételeit, és elismeri kreatív eredményeiket. A demokratikus vezetői stílus működésének fontos feltétele a vezetői bizalom, és a munkatársak informáltsága. | ||
A demokratikus stílus elvitathatatlan előnyei a következők: | ||
| ||
Mindez nem csak sikerélményt szül azok számára, akik a döntést előmozdították, hanem az egész közösség felelősségérzetét is fokozza. Javul a munka minősége, tartalmasabbá válik a beosztottak tevékenysége, nő a munkahelyi teljesítmény. | ||
A vegyes stílusú vezetés a kétféle alapvető stílus bizonyos arányú kombinációja. A munkahelyi vezető egyes kérdésekben önállóan dönt, másokat megvitat munkatársaival. Gondolatébresztő szerepe általában kiemelkedő. A döntések demokratizmusának fokát az adott téma jellege is befolyásolja. A vegyes stílusban irányított munkahelyen a vezető tekintélye gyakran játszik fontos szerepet a döntések elfogadásában. | ||
A ráhagyó vezetési stílus (eredeti francia kifejezéssel laissez-faire stílus) nehezen illeszthető bele egy ilyen klasszikus skálába. Az ezt képviselő munkahelyi főnök teljesen magára hagyja beosztottait. Nem dönt, nem magyaráz, nem kérdez, és többnyire nem is kér számon semmit. Vezetői beosztását legfeljebb tekintélyfenntartás céljára használja, például saját főnökei által rendezett értekezleteken vesz részt vagy reprezentál. Saját munkatársaival ritkán értekezik. Többnyire beéri azzal, hogy nagyjából ismeri minden beosztottjának feladatait és teljesítőképességét - így garantálni tudja a munkahelyi működés megszokott színvonalának fenntartását. A ráhagyó stílusnak jellemző képviselője a nyugdíjazás előtt álló, rendszerint magas beosztású vezető, vagy aki valamilyen okból képességeit meghaladó beosztásba került. Az ilyen vezető szívesen áthárítja döntéseit azokra, akiket a legalkalmasabbnak talál erre. A szakirodalom szerint ez a legkárosabb vezetői magatartás. | ||
Az úgynevezett menedzseri rasztermodell - Blake és Mouton szerzőtársaknak az amerikai menedzsment szakirodalomban képviselt érdekes és színes modellje - ötféle vezetési stílust különböztet meg egy kéttengelyű tartományban aszerint, hogy a termelés vagy az ember áll-e a munka-helyi vezető látószögének központjában. A modellt a jegyzetben bemutatott ábra szemlélteti. | ||
A lehangoló vezetési stílus (improverished style) képviseli a modellen belüli leggyengébb munkahelyi teljesítményt, mivel a vezető és a munkatársak egymás iránti érdeklődése, és a munkához való viszonya egyaránt gyenge. Ez a stílus jó összhangot mutat az előzőekben vázolt ráhagyó stílussal, mivel többnyire az alkalmatlan, cél nélküli vezető hozzáállását képviseli. A gyenge munkateljesítmény a vezető közömbös hozzáállásának egyenes következménye. A feladatközpontú vezetési stílus valamivel jobb eredményt ígér. Az ember fontosságát ez a stílus is elhanyagolja ugyan, de a vezetés ez esetben már nagy súlyt helyez a termelésre. | ||
Tapasztalataink szerint a klasszikus modell egyik szélsőségét képviselő autokratikus vezetés többnyire feladatközpontú, hiszen a vezetői hatalom megtartásának záloga a sikeresen teljesített munkahelyi feladat. Az ember csak annyiban számít, amennyiben eszköze lehet az eredményes teljesítésnek. A siker záloga a feladat tudatosítása, és az engedelmes végrehajtás. | ||
A team-stílus a legelőnyösebb vezetői hozzáállást képviseli. Az erős emberközpontúság itt erős termelési orientációval, illetve a munkafeladat iránti erős érdeklődéssel kapcsolódik össze. A demokratikus vezetés ebben a stílusban éri el legmagasabb hatásfokát. A formális vagy informális teamek egyaránt demokratikus keretek között, a feladat alapos ismeretében működnek. A teammunkát vagy a munkahelyi vezető, vagy egy erre alkalmas célszemély irányítja. Mindenkinek módjában áll legjobb tudása szerint bekapcsolódni az elemzésekbe, döntésekbe és többnyire a megvalósításba vagy annak követésébe is. E stílusnak mindenkire kiterjedő, ösztönző hatása vezet a legnagyobb munkateljesítmény eléréséhez. | ||
A country-club stílus mulatságos megnevezése jól tükrözi az ilyen vezetés alatt uralkodó munkahelyi hangulatot. Az erős emberközpontúság jót tesz a munkahelyi légkörnek és a teljesítményeknek. A country-club stílus hátránya, hogy a komolytalanság légköre elragadhatja a munkatársakat. | ||
A középutas stílusra valójában az itt felsorolt szélsőségek egyike sem jellemző. Nincs túlzottan mechanikus, termelésközpontú szemlélet, de nem jellemző az emberek és munkafeladat iránti túlzott érdeklődés sem. Hátránya, hogy a langyos, túlélésre berendezkedő magatartás idővel az egész munkahelyen eluralkodhat, és ez nem kedvez a kreativitásnak, a többre érdemes munkatársak megtartásának. | ||
A sikeres munkahelyi vezetés tényezőit a világhírű amerikai tanácsadó, Martin Broadwell foglalja össze, aki nagy figyelmet szentel a munkahelyi vezetés szerepének az egyéni és csoportteljesítmények alakításában. A gyenge munkahelyi teljesítményt szervezeti és emberi okok kombinációjának tulajdonítja. Sikeres kis könyvében általánosnak tűnő, de igen eredményes tanácsokat sorol fel a menedzserek számára a munkahelyi teljesítmény kedvezőbbé alakítására. Hangsúlyozza a munkahelyi vezető felelősségét, mivel szerinte a gyenge teljesítmény nagyrészt szervezeti okoknak tulajdonítható, és csak kisebb részben a munkát végző emberek hiányos képességeinek vagy hajlandóságának. Tipikus vezetői hiba, ha a beosztott nem ismeri az adott feladat megoldásmódját, vagy fontos részletek nem szerepelnek a kiadott feladattervben, illetve az adott munkakört nem a megfelelő személy tölti be. | ||
A megoldás keresésében sokat segíthetnek a szerző pozitív, emberséges nézetei a munkavállalók eredendő, belső motivációjáról, mivel ő is az Y-elmélet talaján áll, meggyőződése szerint az emberek jó légkör és közérzet esetén készséggel végzik feladatukat. A jó közérzethez a munkahelyi vezetőnek alaposan ismernie kell beosztottait, és feltételeznie, hogy minden munkatársa jobb bánásmódra vágyik. Az emberek tudni akarják, hol a helyük, és a kifogástalan munkavégzéshez határozott, érthető utasításokra van szükségük. | ||
A szerző szerint mindenki szeretne valamiben kiemelkedni, ezért hinni kell abban, hogy az emberek motiválhatók, és hogy bárki szeretheti a munkáját, bármi legyen is a feladata. Az ő nevéhez fűződik az a megállapítás, hogy a motiváció tárgyi elemeinek hatása nem tartós. A jobb munkakörülmény, státus és fizetés motiváló hatása erős ugyan, de az ember idővel többre vágyik, és értékelni tudja a ráruházott felelősséget. Broadwell munkásságának legfontosabb tanulsága, hogy az ember azzá válik, amit elvárnak tőle. Ha a főnök sikert sugall, beosztottai sikeresek is lesznek. | ||
Önellenőrző kérdések |
1. Válassza ki, hogy az alábbi állítások közül melyik vonatkozik az X-elméletre!
![]() | |||||||||||||||
2. Döntse el, igazak-e vagy hamisak az Ouchi japán kutató Z-elméletéhez kötött alábbi állítások!
![]() | |||||||||||||||
3. Rangsorolja fontosság szerint a munkahelyi vezetés alább felsorolt szakmai követelményeit! (1 = legfontosabb, 5 = legkevésbé fontos) Általános szakértelem ![]() | |||||||||||||||
4. Döntse el, igazak-e vagy hamisak a munkahelyi vezetés emberi követelményeiről szóló alábbi állítások!
![]() | |||||||||||||||
5. Olvasmányai alapján rendelje hozzá az alábbi vezetési stílusokat a felsorolt munkahelyi hatásokhoz! Egyféle stílus a felsoroltak közül több hatást is okozhat. A Autokratikus stílus; D Demokratikus stílus; R Ráhagyó stílus ![]() | |||||||||||||||
6. Döntse el, hogy a fontosabb vezetési stílusokról szóló alábbi állítások igazak-e vagy hamisak!
![]() | |||||||||||||||
7. Válassza ki, melyik alábbi kijelentés fedi legjobban a sikeres vállalati irányítás legfontosabb feltételeit!
![]() | |||||||||||||||
8. Döntse el, igazak-e vagy hamisak Ouchi japán kutató Z-elméletéről szóló alábbi állítások!
![]() | |||||||||||||||
9. Válassza ki a legtalálóbbat az alábbi állítások közül arról, hogy miért fontos a demokratikus vezetés!
![]() | |||||||||||||||
10. Olvasmányai alapján párosítsa össze a betűvel jelölt vezetési stílusokat, és az adott stílusok által előidézett munkavállalói magatartást! A Autokratikus stílus; B Demokratikus stílus; C Vegyes stílus; D Ráhagyó stílus ![]() | |||||||||||||||
11. Válassza ki, hogy igazak-e vagy hamisak a Broadwell-nek tulajdonított alábbi kijelentések!
![]() | |||||||||||||||
12. Válassza ki, hogy az alábbiak közül melyek a vezetői munkát segítő magatartások!
![]() | |||||||||||||||
13. Olvasmányai alapján, a betűk és kijelentések párosításával adjon egyértelmű választ arra, kinek a nevéhez kötődnek az alábbi kijelentések! A Maslow; B Broadwell; C Fayol; D Taylor; E McGregor ![]() | |||||||||||||||
14. Határozza meg egyértelműen, melyik elmélethez kapcsolható az a kijelentés, hogy az átlagember megfelelő körülmények esetén igényli a felelősséget!
![]() | |||||||||||||||
15. Válassza ki a felsoroltak közül a helyes állításokat!
![]() |