KURZUS: Menedzsment ismeretek

MODUL: Munkahelyi vezetés és motiváció

3.5. Modulzáró kérdések, feladatok

1. Olvasmányai alapján jelölje meg az alábbiak közül a helytálló és teljes válaszokat arra a kérdésre, hogy milyen jellegű felsőirányítási feladatok fordulnak elő egy vállalkozás életében?
Folyamatok megtervezése, fejlesztési döntéshozatal, emberek irányítása.
Folyamatok megtervezése, fejlesztési döntéshozatal, stratégiai tervezés.
Folyamatok operatív irányítása, fejlesztések indítása, emberek jutalmazása vagy büntetése.
Értekezletek levezetése, beosztottak fegyelmi ügyeinek intézése, stratégiai tervezés.
Vezetői tanácskozás, fejlesztési döntéshozatal, operatív tervek korrekciója.
Vezetői tanácskozás, fejlesztési döntéshozatal, projekttervezés, szervezetfejlesztés.
2. Válassza ki, hogy az alábbiak közül mit mond ki az Y-elmélet!
A legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani kell, és büntetéssel fenyegetni ahhoz, hogy jól dolgozzék.
A munkában kifejtett energia ugyanolyan természetes, mint a játék vagy a pihenés.
Az emberek önirányítást és önkontrollt gyakorolnak, ha kényszerítik őket rá.
Aki elkötelezett a szervezet céljai iránt, azt is érheti baleset.
A célok iránti elkötelezettség nem függ a díjazástól.
3. Döntse el, igazak-e vagy hamisak a szervezésről szóló alábbi állítások!
Az eredményes munkaszervezéshez elsősorban technikai feltételek szükségesek.
A jó menedzser minden szükséges feltételt meg tud teremteni a munkafolyamathoz.
Folyamatszervezésre csak akkor van szükség, ha magától nem megy.
Az embereknek mindig részletesen meg kell mondani, hogy mi a feladatuk.
4. Válassza ki, hogy az alábbiak közül milyen esetben lehet előnyös az autokratikus vezetési stílus alkalmazása!
Ha a főnök azt látja, hogy a beosztottak többsége ezt igényli.
Ha a vezetőnek rossz napja van, azt ezzel lehet palástolni.
Olyan területen, ahol a pontosság és következetesség fontos, nem az önállóság, rugalmasság, kreativitás.
Sehol, mert az autokratizmus megöli a kezdeményezést.
Krízishelyzetben, mert ilyenkor a legtöbb ember elveszti a fejét.
Bármikor és bárhol, mert ennek hatására kiválasztódnak a szófogadó, szorgalmas alkalmazottak.
5. Döntse el, hogy a fontosabb vezetési stílusokról szóló alábbi állítások igazak-e vagy hamisak!
A demokratikus stílus veszélyes, mert az alkalmazottak soha nem nőhetnek fel a döntéshez.
Az autokratikus stílus elsősorban a kreatív alkalmazottakat űzi el a munkahelyről.
Határozatlan egyéneknek néha kifejezetten jót tesz az autokratikus vezetés.
Idős, elfáradt munkahelyi főnökökre gyakran jellemző a ráhagyó stílusú vezetés.
6. Olvasmányai alapján adjon egyértelmű választ arra, mit mond ki a Peter-elv (vagy Parkinson-elv) a vezetői pályafutásról!
Nem minden vezető alkalmatlan, aki annak látszik.
Parkinson kutatásai több fontos megállapítást eredményeztek a vezetői hozzáállás és a munkapszichológia kapcsolatáról.
A ranglétra elfogulttá teszi az alacsonyabb szintű vezetőket.
Minden vezető addig jut mind feljebb a ranglétrán, amíg már alkalmatlanná nem válik az adott munkakör betöltésére.
A vállalati hierarchiát alulról kell felépíteni.
7. Válassza ki, hogy a felsoroltak közül melyek a hatékony vezetési stílus hajtóerői!
Stabil vezetői értékrend.
A vezető által is bevallott bizonytalanság, mert ezzel a munkatársak jobban azonosulnak.
A beosztottak függetlenség-igénye, ha ezt a vezető is támogatja.
Szorongás, képtelenség a felelősség felvállalására.
Jogos lázadás a határozatlan, félreérthető helyzetekben.
Érdeklődés az adott probléma iránt, és a probléma súlyának érzékelése.
A szervezeti célok ismeretének hiánya, ha ez nem fontos az elvégzendő feladathoz.
8. Döntse el, igazak-e vagy hamisak a helyzet-adta munkahelyi hajtóerőkről szóló alábbi állítások!
A szervezet típusa minden esetben döntően meghatározza a vezető és a beosztottak teljesítményét.
A munkacsoport hatásos működése csakis a vezető adottságainak tulajdonítható.
Az igazán kreatív emberek általában szívesen és hatékonyan dolgoznak csapatmunkában.
A túl nagy team-méret hátrányos lehet, mert lassítja a kommunikációt.
9. Válassza ki a felsoroltak közül a helyes megállapításokat!
Ha a vezető érzékeltetni tudja a feladat fontosságát, a beosztott szívesebben és keményebben dolgozik rajta.
A team akkor működik igazán jól, ha viszonylag szűk és egységes a szakterület, amit a team-tagok képviselnek, mert így tudnak jól fókuszálni.
Ha azért teszünk engedményeket a beosztottnak, hogy az támogassa vezetői pozíciónkat, ez nem feltétlenül etikus magatartás.
A társadalmi pozíciók halmozása minden esetben jót tesz a vezetői beosztásnak.
A country club-stílusú vezetés nem jellemző a nemzetközi nagyvállalatokra.
A Z-elmélet Japánban kelt életre, de ma már igen sok nyugati vállalat is alkalmazza.
10. Válassza ki, hogy az alább felsoroltak közül melyek a karriermenedzsment minőségi ismérvei!
Diplomák szerzése minden áron.
A vállalati háttér-információk szorgos gyűjtögetése jobb időkre.
A személyes és munkahelyi célok tudatosítása, egyeztetése.
Alkalmazkodás a munkahelyi főnök minden szeszélyéhez.
Komoly elvárások a munkahellyel és önmagunkkal szemben.
A jól képzett munkatársak bevonása a vezetői döntésekbe,
Komoly elvárások a beosztottakkal szemben.
11. Döntse el, igazak-e vagy hamisak a karriermenedzsmentről szóló alábbi állítások!
A jobb munkamódszerek keresése nem segíti a karriert, mert lassítja a döntéseket.
A főnököt mindig informálni kell saját elvégzett munkánkról, hogy érzékelje, mennyit és hogyan dolgozunk.
Nyitottan kell fogadni a munkahelyi kihívásokat.
A karrier lehetősége gyakran vonzóbb, mint bármilyen anyagi motiváció.
12. Válassza ki a felsoroltak közül a munkahelyi feltételekhez kapcsolódó helytálló kijelentéseket!
Teammunkára mindenki alkalmassá tehető.
A szervezeti tanulás azért fontos az üzleti életben, mert a szervezetek sokat költenek tréningekre, és ennek nem szabad kárba vesznie.
Az erkölcsi motiváció eszköztára lényegesen kiterjedtebb és gazdagabb, mint amire az anyagi érdekeltség képes.
A cégkultúra nem függ a munkatársak képességeitől, mert azt elsősorban a munkahelyi vezető alakítja.
A hatékony teammunka hierarchikus irányítást feltételez.
Ha a vezető pártolja a kreativitást, ezzel a cégkultúrát is erősíti.
Ha a vezető jó üzleti érzékkel van megáldva, a munkatársakkal való kommunikáció színvonala mellékes tényező.
13. Döntse el, igazak-e vagy hamisak a látogatók fogadásáról szóló alábbi jótanácsok!
A vendégekre szánt időt korlátozni kell, és ragaszkodni az eldöntött időkorláthoz.
Nem illik rögtön rátérni a tárgyra, mindenki jó néven veszi az udvarias bevezető társalgást.
Ha a főnök az irodaajtón kívül fogadja, akkor ezzel feltétlenül megsérti a látogatót.
Ha felállunk a főnöki székből, ezzel igen udvariasan jelezhetjük a tárgyalás végét.
14. Olvasmányai és megfontolásai alapján döntse el, mi lehet az oka annak, hogy a modern ipari élet feltételei között az átlagember intellektuális potenciálja csak részben van kihasználva?
A tehetséges főnök nem igazán érdekelt abban, hogy beosztottai is intelligensek legyenek.
A fejlett technikai háttér gyakran támogat rutinmunkát, amelyhez nem kell kreativitás.
A cégek nem tárják fel, így a vezetők sem ismerik munkatársaik intellektuális képességeit.
Az emberek megszokták, hogy a gépek döntenek helyettük a munkahelyeken.
A gyenge képességű főnök előtt a beosztottak elrejtik intellektuális képességeiket.
A potenciál kihasználása a fizikába és elektronikába tartozó fogalom, csak ennyiben van köze a modern ipari élethez.
A mindenki által nézett rengeteg reklám hatására ellustul az emberi agy, gyengül intellektuális kapacitása.
15. Válassza ki a felsoroltak közül a helyes megállapításokat!
A vezetési stílus csak szervezetfejlesztés szempontjából van hatással a munkahelyi légkörre.
Minden embert elsősorban anyagi eszközökkel lehet ösztönözni az intenzív munkára.
A job enrichment az élenjáró vállalatok legfrissebb divatja.
A motivációs eszközöket előzetes elvárásokhoz kötik, de azokat utólagos teljesítményértékelés alapján alkalmazzák a gyakorlatban.
A célprémium összegét mindig az adott szakember átlagkeresete határozza meg.
Szokatlan, új feladatért nem jár célprémium, mert nehéz előre megítélni annak hasznosságát.
Az utólagos teljesítményértékelésen alapuló motiváció rendszerint szorosan kötődik valamilyen megszokott vagy elvárt szinthez, volumenhez vagy növekedéshez.