KURZUS: Vállalatgazdaságtan
MODUL: IV. modul: Támogató vállalati funkciók
12. lecke: Emberi erőforrás menedzselése
Tanulási útmutató | |||||||||||
A lecke tananyagának elsajátításához olvassa el elsőként a tartalmi összefoglalót, mely megadja az elsajátítandó tananyag vázát. Ezután olvassa el a tananyag kapcsolódó fejezetét, melyben megtalálja a témakör részletes kifejtését. Tananyag: Dr. Kurucz, A. et. al. (2017): Vállalatgazdaságtan alapok c. jegyzet Emberi erőforrás menedzselése c. fejezete. | |||||||||||
A lecke tartalmi összefoglalója | |||||||||||
A társadalmi szerkezet változásával és a gazdasági fejlődéssel párhuzamosan a vállalatvezetés figyelmének középpontjában már nem csupán az emberi tényező, mint tárgyi elem mennyisége, hanem annak minősége is mérvadóvá vált. Cél a négy alapvető erőforrás (4M modell) együttes kezelése a szervezet működése érdekében. Ezek közé tartozik a pénz, a gyártási módszer, a piac és az ember, mint erőforrás. | |||||||||||
Emberi/Humán erőforrás | |||||||||||
A humán erőforrást a vállalati életben a munkaerővel, az alkalmazottal azonos értelemben használjuk. | |||||||||||
A munkavállalók jellemzői: | |||||||||||
| |||||||||||
A menedzselés egy átfogó, több lépésből álló, rendszer szintű folyamatként értelmezhető. A gazdálkodás fogalma a menedzseléssel azonos szinten alkalmazható, melynek célja ugyancsak az egyéni és szervezeti érdekek összhangjának megteremtése. Eltérés az adott területre vonatkozó gazdálkodási és menedzselési folyamat lebontásában fedezhető fel. | |||||||||||
Emberi erőforrás menedzsment/gazdálkodás | |||||||||||
Az angol Human Resource Management kifejezés magyar megfelelője. A fejezetben gyakran rövidítéssel élve EEM-ként (Emberi erőforrás menedzsment), EEG-ként (Emberi erőforrás gazdálkodás), HRM-ként (Human Resource Management) használjuk majd a fogalmat. | |||||||||||
A vállalati működésben egy kettősség figyelhető meg a humán tényezővel való gazdálkodás során. | |||||||||||
Az emberi erőforrás menedzsmentre mint egy átfogó rendszer működésére tekintünk, melyben az egyes tevékenységek szoros kapcsolatban állnak egymással. A munkavállalóval való gazdálkodás körforgásként valósul meg. | |||||||||||
A HRM alapfeladata a munkakör és a munkavállaló közötti összhang megteremtése. | |||||||||||
A HRM alapvető funkciói: a munkaerő vonzása, megtartása, motiválása, hasznosítása. | |||||||||||
Az EEM céljai között szerepel többek között a magas teljesítmény elérése, a minőségi termékek biztosítása, megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazott foglalkoztatása, munkaerő költség ellenőrzése és kontrollja, alacsony szintű fluktuáció és hiányzás, valamint versenyképes bérszint biztosítása. | |||||||||||
HRM jellemzői: stratégiai integráció, elkötelezettség, rugalmasság, minőség. | |||||||||||
A HRM-re ható külső és belső tényezők: | |||||||||||
| |||||||||||
A HRM történeti fejlődése | |||||||||||
Önálló funkcióként az EEM sokáig csak a nagyvállalatok kiváltságaként jelent meg. A terület ma alkalmazott módszerei és eszközei az amerikai HRM fejlődésével és elterjedésével jutott el Európába. Következő fejlődési ív a személyi ügyekkel foglalkozó dolgozók fokozatosan változó szerepeire világít rá. | |||||||||||
| |||||||||||
Az emberi erőforrás menedzselésének ma négy nagy általános területét tartják számon, mégpedig az összehasonlító HRM-t, a nemzetközi HRM-t, az SHRM-t, és a(z) (általános) HRM-t. | |||||||||||
Az EEM tevékenységei | |||||||||||
A HRM tevékenységek mindegyike épít a fentebb ismertetett külső és belső tényezőkre, valamint támogatja a vállalat HR céljait. Jelen jegyzetben egy általánosan elfogadott megközelítés logikája mentén dolgozzuk fel őket. | |||||||||||
| |||||||||||
A munkaerő toborzás feladata a lehető legalkalmasabb jelölt felkutatása, megszólítása és a vállalathoz vonzása. | |||||||||||
A kiválasztás során a vállalatok eldöntik, hogy kit fognak alkalmazni. | |||||||||||
A bevezetés, majd a beillesztés a felvett jelöltek vállalati életben és a konkrét munkakörében való eligazítását jelenti. | |||||||||||
Leépítés alatt a munkavállaló elbocsátását értjük, mely különböző okokból történhet. | |||||||||||
| |||||||||||
HRM trendek 2010-2017 között: | |||||||||||
| |||||||||||
Digitális kor hatása a HRM folyamatokra | |||||||||||
A fokozatosan megjelenő digitalizáció hatásai a személyügyi fejlődés első szakaszától (személyügyi adminisztráció) kezdve érzékeltette hatásait. Mindez a személyügyi gazdálkodás és a Humán erőforrás menedzsment szakaszok esetében sem volt másként. | |||||||||||
Az információs technológia és az informatika fejlődésével egyre több személyügyi tevékenységet befolyásolt. Eleinte támogató program formájában, majd az adatbázisok alkalmazásával (pl. elektronikus bérszámfejtés). Ezt követően egy, a vállalat egészére kiterjedő integrált rendszerben segítette a HRM folyamatait. Ekkor már az emberi erőforrás gazdálkodást különálló modulként/egységként kezelték, amely szoros kapcsolatban állt a többi funkcionális terület (pl. termelés) moduljával. | |||||||||||
A digitális kor új hullámaként megjelenő Social Media/közösségi média által a vállalaton belüli és kívüli üzleti kommunikáció átalakult. Egyrészt előtérbe került a kölcsönös párbeszéd és a visszajelzések igényének fontossága, beosztástól és vezetési szintektől függetlenül. Másrészt pedig mennyiségben és minőségben is változott az alkalmazott eszközök sora. | |||||||||||
Az emberek elérése és a velük való kapcsolattartás elsődleges formája már nem a telefon, papír alapú és/vagy elektronikus levelezés (email-en) volt, hanem a közösségi média csatornái. | |||||||||||
Mindezek erőteljes hatással voltak az EEM folyamatokra és tevékenységekre, a tervezéstől, a toborzáson, a karriermenedzsment át, a vállalati szociálpolitikáig (pl. e-toborzás, e-képzések). | |||||||||||
A 21. század elején előtérbe kerülő emberi erőforrás menedzsment új ága az ún. e-HRM, mely során nem a működő HRM tevékenységeket helyezik át elektronikus, digitális környezetbe, hanem már a HRM stratégia tervezését alakítják az új kor, trendek elvárásaihoz mérten. | |||||||||||
Kulcsfogalmak | |||||||||||
Erőforrás, humán erőforrás, munkaerő/munkavállaló/alkalmazott, menedzsment, emberi erőforrás menedzsment, személyügyi adminisztráció, személyügyi gazdálkodás, stratégiai humán erőforrás menedzsment, nemzetközi humán erőforrás menedzsment, humánpolitika, humánstratégia, szervezetfejlesztés, munkaerő tervezés, munkakör, feladat, hatáskör, felelősség, munkakör-elemzés, toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés, teljesítményértékelés, képzés, fejlesztés, motiváció, bérezés, kompenzáció, munkavédelem, szociálpolitika, HR trendek, digitalizáció, e-HRM | |||||||||||
Tevékenységek | |||||||||||
A lecke tanulása során kövesse az alábbi utasításokat, amelyek segítségével képes lesz a követelmények teljesítésére. | |||||||||||
Javasoljuk, hogy a tanulás során használjon jegyzetfüzetet, és rögzítse az egyes leckéknél tanultakat, azaz készítsen vázlatot. A felkészüléshez kellő segítséget nyújt a lecke és modulzáró kérdések mennyisége és mélysége. Kérdéseivel forduljon tutorához! | |||||||||||
| |||||||||||
Követelmények | |||||||||||
A leckét akkor sikerült megfelelően elsajátítania, ha Ön képes: | |||||||||||
|
Önellenőrző kérdések | |||||||||
1. A személyügyi tevékenységek fejlődésének milyen szakaszait ismerjük? Jelölje meg a helyes választ!
![]() | |||||||||
2. Az alábbiak közül melyik állítás a helyes? Jelölje meg a helyes választ!
![]() | |||||||||
3. Döntse el, hogy az alábbi állítások közül melyik igaz, és melyik hamis!
![]() | |||||||||
4. Válassza ki a felsorolásból, hogy melyek igazak az emberi erőforrásra?
![]() |